Je čas prozkoumat, jestli jste tu rádi

17Duben

Je čas prozkoumat, jestli jste tu rádi

Pravidelné měření spokojenosti zaměstnanců, či lépe řečeno jejich aktivní angažovanosti (i když toto slovo má v našem regionu poněkud negativní konotaci) začíná být běžnou součástí mnoha firemních kultur. Pro manažery se pak stává každoroční sledování trendů v různých indexech buď návykem (zadávají svým podřízeným do cílů zvýšení indexů o X procent, sledují nastavování akčních plánů), nebo hrozbou, kterou se snaží ustát a přežít.

Říká se, že tam, kde jsou angažovaní zaměstnanci, je vyšší i jejich výkon. Hm. Takto řečeno to zní spíš jako zkratka. Vyšší výkon a produktivita jsou nesporně s angažovaností zaměstnanců svázány, a pokud přijmeme za své teorii, že angažovaný zaměstnanec akceptuje a aktivně podporuje cíle a hodnoty společnosti a je motivován přispívat k úspěchu organizace, pak by to mělo platit.

Ve své praxi jsem zažila situaci, kdy se TOP management doslova opájel tím, že vybraní manažeři mají ve svých týmech vysoký index angažovanosti zaměstnanců a oslavoval je jako hrdiny. Jenže – výkon firmy se jaksi nedostavil…

Vzhledem k tomu, že výsledky firmy zdaleka nenaplňovaly očekávání, bylo potřeba se podívat věci na zoubek. Připravila jsem analýzu výkonu zaměstnanců v týmech s vysokým indexem angažovanosti a ukázalo se, že v těchto týmech až na výjimky výkon silně zaostává, je prostě nedostatečný. Extrémně interpretováno – byli tu lidé, kteří spolu měli velmi dobré vztahy a rádi se chodili do práce bavit, nikdo je netlačil k výkonu a jim se to samozřejmě líbilo. (Naopak v týmech, kde byl výkon dobrý a vysoký, index angažovanosti byl víceméně průměrný či nižší.)

To mě vedlo k zamyšlení – na co vlastně zaměstnanci v dotazníku odpovídali? Jak si interpretovali položené otázky? Chtěli být „hodní“ ke svému manažerovi, protože je zval domů na grilovačku? Jsou toto skutečné žité hodnoty dané firemní kultury? Můžeme se nějak posunout k lepšímu výkonu, aniž bychom ztratili na angažovanosti zaměstnanců?

Nakonec jsme kromě jiných aktivit na základě realizované analýzy začali hledat manažery, kteří dodávali se svými týmy dobrý výkon a přitom dokázali udržet index angažovanosti na relativně vysoké úrovni. S těmi jsme pak mimo jiné vedli diskusi o tom, jak takových výsledků dosahují, co se jim osvědčilo a co by mohli sdílet s ostatními kolegy, aby se i jim dařilo posunout OBĚ hodnoty (index angažovanosti i výkon) směrem vzhůru. Využili jsme tak jejich zkušenosti, posílili ve firmě vědomí férového přístupu, celkově vyslali signál, že výstupy z průzkumu nám nejsou lhostejné a zaměstnancům nasloucháme.

Sebelepší dotazník na angažovanost zaměstnanců nemůže postihnout vliv firemního prostředí a nepsaných, opravdu žitých hodnot a pravidel (meta-rules) na to, jak si budou otázky v dotazníku interpretovat sami zaměstnanci a na co vám vlastně budou odpovídat a proč. Vždy je tedy třeba výstupy z průzkumu interpretovat v kontextu a se znalostí dané firmy, jejích hodnot, historie, aktuálního stavu a strategických záměrů.

Otázky k zamyšlení: Jak vy pracujete s výstupy z průzkumů angažovanosti? Jak jinak byste pracovali na zvyšování výkonu v kontextu uvedených výstupů? Začleňuje váš dodavatel průzkumu angažovanosti zaměstnanců hledisko výkonu do interpretací výstupů?

Autorka:  Daniela Černá

Více informací o autorce najdete zde.

Autor článku: admin  Vydáno: 17 Apr 
  • Komentářů k článku: 0

    Napište nám váš názor

    Vaše emailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *


    Team